Coi trọng phẩm chất đầu vào
Đánh giá cán bộ, nhân viên sao cho chính xác trong suốt quá trình công tác là việc không hề dễ với bộ phận quản lý nhân sự khu vực công ở tất cả các nước trên thế giới.
Ở nước ta, Nghị quyết 26-NQ/TW khóa XII về xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, ban hành ngày 19-5-2018, nhận định: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến”.
Theo các quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước hiện nay thì việc đánh giá cán bộ các cấp đều thực hiện trên một số chiều cạnh chính như: phẩm chất chính trị; đạo đức và lối sống; tinh thần và thái độ làm việc; và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Đánh giá cán bộ là việc không dễ dàng ở khu vực công
Với những chiều cạnh như vậy, điểm thứ nhất mà chúng ta có thể thấy là sự coi trọng các “phẩm chất đầu vào”, tức là những gì mà cá nhân tích lũy được qua quá trình học tập, làm việc, và phấn đấu như ý thức chính trị, lối sống, bằng cấp, chứng chỉ…
Đặc điểm thứ hai là sẽ rất khó lượng hóa ba trong số bốn chiều cạnh nêu trên. Ngoại trừ những vi phạm rõ ràng, đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, ý thức, thái độ, và tác phong làm việc đều sẽ khó đo lường chính xác, khách quan. Vì thế, quan điểm chủ quan của người đánh giá sẽ có thể quyết định kết quả đánh giá, dẫn đến thực tế có những trường hợp “kém” nhưng vẫn có thể được coi là “tốt”.
Duy nhất “Thực hiện nhiệm vụ được giao” là chiều cạnh năng lực có thể lượng hóa rõ ràng thông qua các thống kê dữ liệu khách quan. Tuy nhiên, chiều cạnh này cũng có thể không phản ánh đúng năng lực thực chất của cá nhân nếu các bộ tiêu chí thống kê không đủ bao quát và chi tiết, và việc kiểm đếm được thực hiện hình thức, chiếu lệ.
Những đặc điểm về hệ tiêu chí nêu trên tất yếu tạo ra nguy cơ đánh giá đại khái, cảm tính chủ quan, không thực chất. Đây có thể là một yếu tố hàng đầu giúp những cán bộ yếu kém về năng lực, ý thức, thái độ và tác phong, kết quả làm việc hạn chế nhưng vẫn không bị thay thế, thậm chí vẫn được thăng tiến.
Cần gia tăng tính khách quan
Phân tích các chiều cạnh đánh giá cán bộ nêu trên và quy trình 5 bước mỗi khi thực hiện bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý thì có thể thấy những yếu tố ảnh hưởng đến tính khách quan của kết quả đánh giá.
Thứ nhất, ba trên bốn chiều cạnh chính yếu (phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống, tác phong và thái độ làm việc) còn nặng về định tính cho nên phụ thuộc nhiều vào quan điểm chủ quan của người đánh giá, chứ không hẳn phản ánh năng lực và kết quả làm việc của cá nhân được đánh giá.Thứ hai, tại mỗi vòng đánh giá cán bộ đều phải tuân thủ quy định bỏ phiếu. Việc bỏ phiếu không chỉ khiến kết quả đánh giá thêm phụ thuộc nhiều hơn vào ý chí chủ quan của người có quyền bỏ phiếu, mà thực tế yêu cầu tỷ lệ phiếu phải vượt trên 50% cũng không phải là thách thức quá lớn.
Thứ ba là tâm lý phổ biến “dễ người thì dễ ta; khó người thì khó ta”. Đồng nghiệp với nhau cũng dễ nể nang, đại khái khi nhận xét, đánh giá, và bỏ phiếu.Thứ tư là, với nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý, thì liệu nhân viên dưới quyền có thể đưa ra những đánh giá thẳng thắn, khách quan với thủ trưởng trực tiếp của mình? Nếu nhìn từ trên xuống, liệu lãnh đạo cấp trên có luôn bảo đảm được sự công tâm, không “giơ cao, đánh khẽ” khi nhận xét, đánh giá cán bộ dưới quyền?
Có thể coi bốn đặc điểm nêu trên là những nguyên nhân chính và trực tiếp tạo ra tình trạng “một chiều, phiếu cao” tại các hội nghị đánh giá cán bộ.
Về tổng thể, quy trình đánh giá cán bộ được tổ chức theo cấu trúc dọc, hệ tiêu chí nhấn mạnh các điều kiện đầu vào, các chiều cạnh đánh giá còn nặng về định tính cho nên kết quả rất dễ bị chi phối bởi các mối quan hệ và mức độ thiện cảm cá nhân, chứ không hẳn phản ánh đúng năng lực thực chất, kết quả hay sản phẩm đầu ra của quá trình làm việc.
Để khắc phục những bất cập như đã phân tích trên đây, một hướng đi có thể giúp cải thiện chất lượng đánh giá cán bộ là tiếp cận theo chiều ngang, thực hiện đánh giá các vai trò gắn với vị trí mà cá nhân đảm nhiệm.
Tiếp cận vai trò sẽ tạo vị thế bình đẳng hơn cho những người tham gia đánh giá cán bộ. Do không phân biệt “người đánh giá” là cấp trên hay cấp dưới của “người được đánh giá”, tâm thế bình đẳng sẽ khiến các nhận xét khách quan hơn, chính xác hơn gắn với từng chiều cạnh vai trò mà cá nhân đảm nhiệm.
Đánh giá theo vai tròNghị quyết 28-NQ/TW, hội nghị TW6 khóa XIII về “Tiếp tục đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền của Đảng đối với hệ thống chính trị trong giai đoạn mới”, ban hành ngày 17/11/2022, chủ trương: “Đánh giá cán bộ phải toàn diện, chặt chẽ, thực chất, khách quan, nhiều chiều…phải đặc biệt chú trọng kỹ năng công tác, chất lượng, hiệu quả công việc được giao, bằng sản phẩm, kết quả cụ thể”.
Trước hết, cần khẳng định, cách tiếp cận mới trong công tác đánh giá cán bộ như trên là xác đáng, căn cứ vào thành tựu thực chứng của cán bộ.
Chú ý hơn đến kết quả đầu ra, tiếp cận vai trò có thể gia tăng tính khách quan và chính xác trong đánh giá cán bộ. Vai trò là tập hợp những kỳ vọng, mong đợi về quyền, bổn phận, trách nhiệm, chuẩn mực hành vi gắn với vị trí mà cá nhân đảm nhiệm trong nhóm, đơn vị, tổ chức, hoặc cộng đồng.
Theo đó, mong đợi lớn nhất với vai trò lãnh đạo là phải tạo ra được sự thay đổi tích cực cho đơn vị, tổ chức, hoặc địa phương. Kỳ vọng với vai trò quản lý là phải bảo đảm được kỷ luật và sự nhất quán trong thực thi các quyết định để đạt được các mục tiêu theo kế hoạch đã đề ra. Với cán bộ bình thường thì vai trò của họ thể hiện qua mức độ thành công trong thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Một bản kết quả đánh giá theo vai trò sẽ trả lời được các câu hỏi cụ thể: trong vai trò lãnh đạo, sau nhiệm kỳ công tác, cá nhân đó đã tạo ra được những sự thay đổi gì cụ thể? Tác động tích cực thể hiện ra sao? Với vai trò quản lý, cá nhân đã nỗ lực hành động như thế nào để hiện thực hóa tầm nhìn về sự thay đổi mà vai trò lãnh đạo đã đề ra? Với vị trí nhân viên, vai trò của cá nhân thể hiện qua việc họ đã làm gì, đóng góp như thế nào vào sự thay đổi chung của đơn vị, tổ chức?
Thực tế thì quy trình đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay cũng đã đề cập đến kết quả thực hiện vai trò. Tuy nhiên, vấn đề là chúng ta cần xây dựng thêm các chi tiết chiều cạnh vai trò, hệ tiêu chí và chỉ báo để có thể đo lường chính xác mức độ thực hiện vai trò. Bổ sung và từng bước hoàn thiện được phương thức đánh giá theo vai trò sẽ đáp ứng được yêu cầu “đánh giá nhiều chiều”, hướng đến những kết quả “khách quan, thực chất” trong công tác quản lý cán bộ nói chung.
Nguyễn Văn Đáng
Nguồn vietnamnet.vn
